Presente y futuro del trabajo

El presente y el futuro del trabajo fue el tema del 1er Congreso Iberoamericano de Psicología del Trabajo y las Organizaciones, un evento que contó con la presencia de especialistas de diferentes países de Iberoamérica y Brasil. La convocatoria se centró en la producción de conocimiento como pilar para la transformación del mundo del trabajo en esta época de crisis, no sólo económica sino también y fundamentalmente, de valores y de confianza.
El distanciamiento cada vez mayor entre el desarrollo tecnológico y el desarrollo ético conjuntamente con el acceso limitado al conocimiento por parte de enormes sectores de la población muestran con claridad el panorama de desigualdad que debemos enfrentar si queremos un mundo más justo y sostenible.El fantasma del desempleo recorre el mundo dando lugar a la vulnerabilidad y la incertidumbre. El tiempo del trabajo es denso, intenso y agobiante haciendo de lo que antes era fuente de realización, una fuente de padecimiento. Los efectos de la intensificación de las tareas, la inestabilidad y la invisibilización de lo peor del trabajo se ven reflejados en la universalización de las patologías: ya no es una profesión la que está más expuesta a la enfermedad ocupacional sino que todos padecemos en algún grado, ansiedad, angustia, aislamiento y el distress se ha convertido en una pandemia a nivel global.
En las sociedades latinoamericanas los riesgos se duplican: a los efectos globales se agregan los específicos de cada país, con economías que alojan en su seno organizaciones premodernas, modernas e hipermodernas en las que coexisten "viejos" accidentes ocupacionales, como por ejemplo los que derivan de una sobreexposición a plomo, con la alienación inherente a la nueva configuración del trabajo.
¿Cómo afecta la crisis a las organizaciones y cómo lograr que una organización funcione en este contexto?
Los efectos de la crisis tienen diferentes impactos según las diferentes realidades locales e internas de cada organización. Hay por lo tanto, una serie de contextos incluyentes que se deben considerar; el global, el local y el organizacional.
Para dar una respuesta adecuada, las organizaciones deben estar preparadas para enfrentar el cambio no planeado y sus líderes listos para moverse en función de variables que no controlan.Aquellas organizaciones que en cambio se caractericen por procesos demasiado rígidos serán más refractarias y tendrán menos posibilidades de atravesar estos tiempos turbulentos con éxito.
El mayor peligro se observa en lo que los especialistas llaman la sobredosis, que es cuando a la crisis externa se une la interna. En su mayor parte se trata de casos terminales que pueden desembocar en la desaparición misma de la organización.
¿Qué medidas concretas de acción se deben tomar?
Hacer gestión de la diversidad, organizarse en red y priorizar cuidadosamente los objetivos. Garantizar que el "frente interno" funcione efectivamente como factor estabilizador, que el capital social forme un entramado operativo de modo de fortalecer a la organización para resistir los impactos negativos y finalmente estar efectivamente integrados al medio contando con "stakeholders", individuos o grupos pertenecientes al entorno e interesados en la continuidad de la organización.
¿Cómo se diferencian las organizaciones enfermas de las saludables y cómo hacer para transformarnos en estas últimas?
En una organización enferma domina el problema, los objetivos no están claros, los mensajes son dudosos, se emplea coerción para lograr control, se observa miedo, ansiedad e incoherencia entre los mensajes y la acción de quienes la dirigen. El grado de patología se mide mediante indicadores como el stress, alcoholismo, accidentes, licencias médicas, ausentismo y rotación entre otros.
En las organizaciones saludables en cambio, predomina un sentimiento de confianza, se encaran propósitos claros para la organización y para las personas, las interacciones humanas son genuinas, existen valores basados en un auténtico respeto y democracia y existe una preocupación auténtica por el desarrollo y la salud de las personas.Se involucra al trabajador, se estimula la innovación, el cuidado por la calidad y la gestión participativa.
La posibilidad de actuar es lo que cambia el signo de pesimista a optimista. Inventando nuevas formas de cooperación entre los estados y la sociedad civil, actuando a nivel local pero anticipando y reaccionando globalmente con una visión cosmopolita que tenga, al decir de Ulrich Beck, raíces y alas a la vez.
Con empresarios, profesionales, trabajadores, estudiantes y ciudadanos aunando esfuerzos para dignificar el trabajo, difundiendo su importancia en la construcción de la identidad nacional y como generador de valores, democratizando el conocimiento, promoviendo la formación de redes y la visualización de las oportunidades que permite la globalización.
Asistiendo al sujeto que sufre y al mismo tiempo trabajando sobre las condiciones que generan este sufrimiento con sujetos y organizaciones comprometidos en la recuperación de la dimensión humana del trabajo.Con una producción internacionalista que "meta mundo" a nuestras realidades locales. Y finalmente, logrando consenso en que todo esto habrá tenido sentido si es para una mejor vida.

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