Acoso psicológico o mobbing en el trabajo

En la década de 1990 surgió el término de acoso psicológico o mobbing en el trabajo como exposición sistemática a actos negativos (maltrato verbal, comentarios ofensivos, ridiculización, calumnia o exclusión social) por parte de compañeros, supervisores o subordinados como importante factor de riesgo estresante para empleados y organizaciones.

La calidad del lugar de trabajo se ha convertido en un aspecto cada vez más importante en la vida de las personas, dada su considerable influencia sobre el bienestar y el estado de salud. Las relaciones sociales que se desarrollan en el lugar de trabajo afectan enormemente a la propia imagen y al sentido de identidad y de pertenencia al grupo. Entre los miembros de cualquier grupo u organización pueden surgir sentimientos y emociones de todo tipo, tanto positivas como negativas, dinámicas en las que pueden entrar en juego muy diversos factores interpersonales, como el apoyo social o el obstruccionismo.
Estos sentimientos, si se mantienen dentro de ciertos límites fisiológicos, forman parte del desarrollo normal de las relaciones sociales, pero cuando se empieza a percibir el entorno como hostil debido a la mala calidad de las relaciones interpersonales, la vida laboral, deja de contribuir a la integración social y se convierte en factor de riesgo para el bienestar de los trabajadores.
Estos aspectos psicosociales, muestran que el aislamiento social o físico, los conflictos interpersonales y la falta de apoyo pueden generar un estrés capaz de desembocar en trastornos psicofísicos, al igual que otros factores clave como la carga de trabajo o los turnos.
En el trabajo seminal de Cox y Griffiths (1995) se proponía el concepto de «riesgos psicosociales» para englobar aquellos aspectos relacionados con la planificación, la organización y la gestión del trabajo, así como el contexto social y ambiental que puede causar daños psicológicos o físicos.
En su referencia al estudio de relaciones complejas entre trabajadores y organización, Leyman (1996) destacó la presencia de una asociación circular entre el fenómeno del estrés laboral y el mobbing o acoso psicológico, atribuyendo a este último un doble papel: consecuencia del estrés organizativo y fuente de estrés individual y social. En la década de 1990 emergió el acoso psicológico en el trabajo, es decir, la exposición sistemática a actos negativos:

• maltrato verbal
• comentarios ofensivos
• ridiculización
• calumnias
• exclusión social

por parte de compañeros, supervisores o subordinados, como un importante factor de riesgo o de estrés para muchos empleados.

El mobbing y el estrés parecen guardar una estrecha relación entre sí, y se determinan e influyen mutuamente. Asimismo, se ha encontrado una continuidad lógica y temporal en la que otros factores y procesos organizativos, como las situaciones de conflicto, están vinculados al fenómeno del acoso psicológico.
Las consecuencias del mobbing pueden ser de muy diverso tipo, y no sólo están relacionadas con la víctima, sino con la organización en general. De hecho, ésta a su vez puede verse afectada por el aumento del absentismo y de la rotación del personal, el descenso de la productividad y las jubilaciones prematuras.
En esta línea de estudio, algunas investigaciones recientes han destacado una asociación significativa entre el mobbing y aspectos tales como enfermedades o lesiones físicas, disminución del grado de satisfacción en el trabajo y menor compromiso organizativo.
Asimismo, diferentes autores han mostrado que algunas de las posibles consecuencias sobre la salud psicofísica que pueden derivarse de las acciones de mobbing son descenso de la autoestima, trastornos del sueño, ansiedad, problemas de concentración, fatiga crónica, ira, depresión, síndrome de estrés postraumático y trastornos psicosomáticos.
Por último, algunas investigaciones que se han centrado en las víctimas de este acoso muestran que ciertos factores de personalidad influyen en estas acciones que determinan el fenómeno del mobbing. Matthiesen y Einarsen (2001) detectaron mediante el inventario de personalidad MMPI-2 un perfil específico para las víctimas de estos acosos: se trata de personas al parecer hipersensibles, recelosas y en su mayor parte depresivas, con tendencia a transformar la incomodidad psicológica en una serie de trastornos psicosomáticos.
Sin embargo, estas opiniones no gozan de plena aceptación en la bibliografía sobre el tema. De hecho, Bjorkqvist y cols. (1994) señalaron que las evidencias empíricas obtenidas no eran suficientes para elaborar un perfil típico de la víctima.

En general, dentro de las investigaciones sobre el mobbing podemos distinguir tres campos de estudio: el primero hace hincapié en los rasgos individuales y de personalidad del agresor («acosador ») y la víctima («acosada») (Randall, 1997; Matthiesen y Einarsen, 2001); en el segundo se analizan las interacciones entre trabajador y organización, así como las influencias que existen entre ellos (O’Leary-Kelly, Griffin y Glew, 1996); por último, el tercer campo, en el que ha profundizado especialmente Leymann (1992), perfila las variables organizativas previas al fenómeno del mobbing que se consideran causas primarias y se resta importancia a los factores de personalidad en el acoso laboral.

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